“Para que necesito cambiar ¡Yo ya estoy bien así!”

Todos los seres vivos están en constante cambio

“Somos lo que hacemos, pero somos, principalmente, lo que hacemos para cambiar lo que somos” Eduardo Galeano

 Vida es equivalente a cambio. Todo lo que está vivo se mueve, se transforma, cambia. Las personas y las organizaciones también necesitan cambiar constantemente para vivir y para sobrevivir.

Aunque no sea voluntad de la empresa, ¿Qué cambia en las organizaciones?  La tecnología, las necesidades de los clientes, las leyes, los costes de los recursos, los valores y capacidades de los empleados. Por tanto, si la empresa se compone de elementos que están cambiando constantemente ¿Cómo no va a cambiar ella misma?

Ya que las empresas, quieran o no, se ven inmersas en un cambio constante, lo deseable sería poder controlar y dirigir esos cambios.

Dado que actualmente los ritmos de cambio son mucho más rápidos que tiempo atrás, se considera recomendable que anualmente la empresa introduzca cambios organizativos moderados y, cada cuatro años, cambios más profundos.

Probablemente la mayoría de  lectores esté de acuerdo con los párrafos anteriores. Entonces, ¿Por qué nos cuesta tanto cambiar?

Cambiar es incómodo, molesto, nos obliga a abandonar un estado de seguridad para entrar en un escenario incierto del que no sabemos exactamente como saldremos.

¿Cómo conseguir un cambio organizacional con éxito?

Los seres humanos nos movemos cuando sentimos alguna necesidad. Cuando no existe malestar, no hay problema; donde no hay problema, no hay acción.

De lo anterior se desprende que el mejor momento para cambiar es cuando la organización está sufriendo alguna tensión que motive la búsqueda de soluciones alternativas. En el caso de que no exista tal tensión es necesario considerar los costes de no hacer nada respecto a un escenario futuro.

Un ingrediente fundamental, imprescindible para iniciar cualquier proceso de cambio, es el apoyo claro y explícito de la alta dirección de la empresa. De su entusiasmo y compromiso dependerá el éxito.

¿Qué podemos hacer para facilitar los cambios?

Los cambios son momentos de tensión y hay que realizar una serie de acciones para garantizar que se llevará a cabo de un modo óptimo y con las menos fricciones posibles.

La primera acción que debe realizar la empresa ante un cambio es observar y analizar qué resistencias aparecen. Este análisis permitirá descubrir posibles ineficiencias organizativas.

La estrategia más sencilla y eficaz para favorecer el cambio es combinarlo con la propuesta de una serie de mejoras en las condiciones de trabajo de los empleados (enriquecimiento del contenido del trabajo, promoción, cambios en el estilo de liderazgo, reciclajes profesionales, etc.) Difícilmente un empleado se negará a un escenario que perciba como una mejora.

Una de las herramientas más poderosas para facilitar el cambio es LA INFORMACIÓN. Para disminuir el nivel de ansiedad que generan los cambios se debe hacer un plan de comunicación que responda, a todos los niveles, de las repercusiones de los cambios. Si fuera posible, habría que dar información personalizada ya que cada persona es más sensible a un determinado canal de comunicación.

Mediante una información adecuada podemos minimizar  las amenazas reales o imaginarias, y el miedo a lo desconocido, causado por la desinformación. La transparencia es uno de los mejores catalizadores del cambio. Si los empleados entienden los motivos del cambio se reducirá la resistencia.

Pretender ejecutar cambios tecnológicos o implantar cambios de gestión sin tener en cuenta el aspecto humano de la organización nos llevará directamente al fracaso más estrepitoso.

La segunda herramienta para garantizar el  cambio es LA CAPACITACIÓN. Prepárese y prepare a su equipo para que el escenario futuro sea un escenario conocido y, si es posible, deseado. Si capacita al personal no tendrá temor a enfrentarse a nuevos retos.

La tercera herramienta que le permitirá asegurar un cambio eficiente es LA MOTIVACIÓN. Consiga demostrar que el nuevo escenario es más estimulante que el anterior y que, tanto a nivel individual como colectivo, las ventajas y beneficios serán mayores. Ofrezca premios que aumenten el deseo de cambio. Los premios no necesariamente deben ser económicos. En ocasiones el reconocimiento por la labor bien hecha puede ser el mejor premio. Otro modo de motivar al personal es mediante la participación y la implicación directa en el diseño e implementación del cambio. Es difícil que una persona se resista a una decisión de cambio en la que ha participado activamente. Por lo tanto, hemos de hacer participar al máximo número de personas posible y, con mayor énfasis, a aquellas personas más reticentes al cambio.

En realidad, las personas no presentan resistencia ante el cambio en sí, sino ante la posibilidad de pérdida. Por lo tanto, para minimizar el efecto adverso del cambio hemos de demostrar que la pérdida es inexistente o, si existe, queda sobradamente compensada.

A ser posible, es recomendable introducir los cambios gradualmente, con el fin de minimizar la resistencia, ya que los cambios bruscos generan mucha ansiedad, y ésta a su vez, resistencia.

Etapas del cambio

1-      Evaluar la situación y la necesidad de cambio en la organización.

2-      Implicación de la alta dirección.

3-      Establecer un plan.

4-      Proporcionar información sobre el cambio.

5-      Motivar al personal. Comunicar los beneficios a alcanzar e implicarlo en el diseño del cambio.

6-      Capacitar y entrenar al personal.

7-      Controlar, revisar y ajustar el plan establecido.

También hay que tener en cuenta que en ocasiones, la resistencia al cambio viene dada por la estructura de la misma organización, la cual se ha dotado de un conjunto compacto de normas y procedimientos que dificultan la flexibilidad y rapidez en la adaptación a las nuevas realidades que van apareciendo.

“Siembra un pensamiento y cosecharás una acción, siembra una acción y cosecharás una costumbre, siembra una costumbre y cosecharás un carácter, siembre un carácter y cosecharás un destino” Charles Reade

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